“La venganza de los colaboradores”
Semilla de Liderazgo
“La venganza de los colaboradores”
Es muy común que los líderes autoritarios no se den cuenta de todo el impacto negativo que tiene su estilo de liderazgo en el ambiente de trabajo, en especial en sus colaboradores. Es más, estos líderes parecen creer que no generan ningún tipo de impacto negativo.
Con “autoritario”, me refiero a un líder que se caracteriza por tratar mal a la gente, centralizar el poder de decisión, no escuchar, no delegar, creer que siempre tiene la razón, y no dar importancia al bienestar de las personas a su cargo. Estos comportamientos disparan en los colaboradores el temor, el desconcierto, la mala onda y ausencia de respeto hacia el líder.
Estos líderes se suelen preguntar - con sorpresa - el motivo por el cual sus colaboradores “no dan lo máximo”, o se sorprende porque no tienen un buen desempeño.
Ocurre que estos líderes:
- Carecen de pensamiento sistémico: no se dan cuenta que en la vida todo está conectado. Lo que los colaboradores reciben tiene que ver con lo que dan; que lo que se siembra, se cosecha.
- No saben hacer distinciones: no perciben en los comentarios o el lenguaje corporal del interlocutor, si este se siente bien o mal. Las personas siempre demuestran su descontento con el lenguaje corporal o con comentarios al margen, sin embargo, estos líderes pueden no darse cuenta de esas señales, o en realidad lo notan, pero deciden no tomarlo en cuenta.
El título “La venganza de los colaboradores” es una manera de llamar la atención al hecho que los colaboradores tienen la posibilidad de “vengarse del líder”, aunque parezca que no es así, y lo peor de todo, es que esa venganza es “invisible”, especialmente a los ojos del “que no quiere ver”.
Esa “venganza invisible” se da en la forma de :“brazos caídos”, hacer lo mínimo, “quedarse en el molde”, no brindar lo mejor de uno mismo, no brindar energía o creatividad, no ofrecerse para algún proyecto, o no sentirse empoderado para actuar, inclusive en las tareas que le corresponde hacer. Estos líderes suelen interpretar esos comportamientos de colaboradores como justificación a su estilo “duro”, y no lo ven como consecuencia de su propio comportamiento, iniciando así un círculo vicioso sin fin.
El temor a la crítica, y al juicio negativo del líder, invade a sus colaboradores, les paraliza, y como aborrecen el mal ambiente, en el peor de los casos abandonan la empresa sin decir nada, o alegando motivos marginales, como por ejemplo renunciar de la empresa para “buscar nuevos horizontes” o por “motivos personales”. Como este líder no tiene capacidad de hacer distinciones, cree literalmente los motivos de salida que alegan sus colaboradores, y no se da cuenta que en realidad existen motivos ulteriores. Según las investigaciones, los empleados no dejan a su empresa, sino que dejan a su jefe, quien encarna “la experiencia de la empresa” del empleado.
Este líder por lo general no tiene consciencia que en toda interacción humana existen dos elementos: el contenido de lo hablado, “el que”, y “el cómo”, que es la manera o el ambiente en que se desarrolla el “que” o el contenido. Este líder por lo general focaliza solo en el contenido, “el que”, en las tareas a ser realizadas, y no atiende la parte humana, o el “como” de la interacción. Un contenido, o “que”, desarrollado en el medio de un ambiente adversarial, de encono, insatisfacción o frustraciones, no puede tener buenos resultados.
En resumen, todo líder debe procurar tener consciencia del impacto de su estilo de liderazgo en los demás, y tratar de darse cuenta como es percibido por sus colaboradores. Su estilo de liderazgo debe alejar las “venganzas invisibles”, de lo contrario sus interacciones van a sufrir, su figura y su liderazgo se van a desgastar y el desempeño del equipo y la organización serán afectados negativamente.
Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini y publicado originalmente en la Revista Foco en Octubre de 2018
