La conversacion sobre el desempeño parte 5
Semillas de Liderazgo
La conversacion sobre el desempeño parte 5
Al hablar con colaboradores que se desempeñan mal, muchos gerentes recurren a los insultos, las descalificaciones, burlas, ofensas y palabras hirientes, para lograr que el colaborador reaccione y cambie. Es comprensible la frustración del gerente, sin embargo, nada de eso ayuda a tener una conversación productiva que logre que el colaborador quiera cambiar e implementar soluciones.
Las ofensas ponen en guardia al colaborador y disminuye notablemente su capacidad de cambio, ya que su mente, antes que buscar soluciones, se concentra más bien en defenderse y en cómo enfrentar las palabras hirientes que escucho de su jefe.
Las palabras no se ven, pero tienen un gran impacto, incluso años después, como lo ha descrito Maya Angelou : “Las personas olvidarán lo que dijiste y lo que hiciste, pero nunca olvidarán cómo les hiciste sentir”. Así que, ese no es el camino para una buena conversación sobre el desempeño.
El Gerente o Jefe debe saber dar devoluciones o retornos sin herir, despreciar o menoscabar la autoestima del Colaborador. Esto aumenta sustancialmente las posibilidades de conseguir en los colaboradores el cambio y solución duradera.
Las siguientes pautas pueden ayudar al Gerente a tener conversaciones productivas de desempeño :
1. Hablar en privado
Es necesario proteger la autoestima del empleado, especialmente su reputación frente a colegas. Hablar en público hace que el empleado se concentre mas en lo que pensaran los demás antes que en lo que su jefe le está diciendo.
2. Hablar del hecho, no de la persona
Es muy diferente decir “ hiciste algo malo” que “sos malo”. El espíritu de la conversación debe ser algo así como : “vos tenes toda la capacidad de hacer bien aquello que hiciste mal”. Esta manera de hablar puede encender las ganas de cambiar del colaborador.
3. No enojarse
No digo ocultar un enojo legítimo que un jefe puede tener, sino en realidad no enojarse. Ocurre que si el Jefe se enoja por el mal desempeño de un colaborador, en el fondo está transmitiendo el mensaje que “el Jefe tiene el problema” cuando en realidad “el empleado es el que debe tener el problema”.
4. No intimidar, insultar, atemorizar, amenazar, asustar, agredir o ser injusto.
Intimidar es rápido, pero también desanima a la gente. El acido queda en la memoria del colaborador y afecta su desempeño futuro. Los insultos pueden hacer que el jefe descargue su furia, pero no van a impulsar el cambio. El Gerente debe hablar de “adulto a adulto, no de adulto a niño”. Al hablarle como un niño, lo más normal sería esperar que el colaborador se comporte como un niño.
5. Preguntarse qué es lo que uno realmente quiere obtener de la conversación
Es importante hacerse esta pregunta antes o al inicio de la conversación, ya que puede ayudar al jefe a no desviarse de su objetivo. Muchas conversaciones de desempeño pueden salir mal porque el jefe durante la conversación se dejo llevar por sus emociones y no tanto rectificar la situación y encontrar maneras que no vuelva a ocurrir
6. Escuchar al colaborador
Es útil aprovechar la conversación para conocer de primera mano cómo está haciendo la tarea el colaborador. Es muy posible que existan diferencias entre la manera que se le enseñó y la manera con que realmente la hace. Dejando hablar al colaborador, el Gerente puede detectar información relevante sobre sus valores, opiniones y conocimientos.
En resumen, las ideas mencionadas mas arriba ayudan a sustituir el lenguaje ofensivo por una estrategia de conversación que puede impulsar la responsabilidad y el cambio en el colaborador.
