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Como disminuir la subjetividad en las evaluaciones de desempeño


Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini contacto@sunergos.com.py

Por lo general, todo Gerente consciente de su rol quiere ser lo mas objetivo posible al evaluar a sus empleados. Este artículo pretende echar un poco de luz sobre este tema.

No se puede eliminar la subjetividad en las evaluaciones. Es posible disminuirlas, pero difícilmente eliminarlas. El evaluador es un ser humano con prejuicios, tendencias y opiniones y por lo tanto la evaluación siempre va a tener cierto grado de subjetividad. La clave de la cuestión esta realmente en que la evaluación sea vista como justa por el evaluado y que no haya disputa. En realidad, un cierto grado de subjetividad es importante, ya que la opinión y juicio del evaluador que observo al Evaluado es clave para el proceso.

Para disminuir la subjetividad, creo que se puede hacer lo siguiente:

1. Dar retorno frecuente al evaluado

Cuando un empleado es nuevo, o el Jefe nota que no es bueno su desempeño, recomiendo que el evaluador se reúna con el evaluado al menos 1 vez a la semana por aprox. 15 minutos, para darle un retorno verbal sobre el desempeño de la semana y el desempeño esperado en la semana siguiente. Tambien se puede aprovechar para tener un dialogo franco utilizando las técnicas del coaching sobre como el empleado puede optimizar su desempeño. Al ingresar el empleado, el retorno semanal puede ser importante por 30 o 60 dias y luego quizás de manera mas espaciada.

Uno de los grandes beneficios del retorno frecuente es que el empleado va sabiendo la opinión del evaluador de antemano, antes de las evaluaciones escritas. Esto ayuda a ambos, ya que puede aumentar las posibilidades que el evaluado acepte con mayor facilidad la evaluación al final del periodo y también se beneficia el evaluador si quiere bajar su nivel de ansiedad que siempre esta presente en una tarea desafiante como esta. Otro beneficio del retorno frecuente es que ayuda a que no haya sorpresas, especialmente para el evaluado, en el momento de la evaluación. Sugiero que el retorno frecuente sea verbal y no por escrito, ya que la comunicación cara a cara entre las partes es siempre mas eficaz.

2. Planificar el desempeño: Utilizar objetivos

Acordar objetivos al inicio tienen el beneficio de proveer medidas objetivas de desempeño y actúan “como aviso” al evaluado sobre como se medirá su desempeño al final de un determinado periodo. De esta manera, el empleado tendrá un patrón a seguir, lo cual brindara información sobre sus actitudes o modus operandi.

3. Tener ejemplos concretos de desempeño en el momento de la evaluación

En el momento de evaluar es muy útil tener a mano un registro de incidentes positivos y negativos que hayan ocurrido con un determinado empleado durante el periodo evaluado. Esto da seguridad al evaluador para fundamentar sus calificaciones y evaluar con más objetividad.

4. Delegar y observar al empleado “en acción”

La vivencia compartida entre jefe y empleado en la fase de seguimiento de una delegación puede brindar información sobre las reacciones del empleado, sus actitudes, habilidades, experiencias, comportamiento, valores, recursos y “manera de ver el mundo”. A mi juicio, un empleado puede ser mejor evaluado cuando se lo ha observado “en acción”

5. Capacitar a Evaluadores

Llevando a cabo los puntos mencionados mas arriba y teniendo Gerentes capacitados en como evaluar el desempeño con justicia, creo que se puede disminuir notablemente la subjetividad, especialmente en aspectos relacionados a aspectos intangibles como las actitudes.

Guido R. Britez Balzarini

Socio Gerente de Sunergos. Especialista en Desarrollo de Recursos Humanos y Organizaciones en las áreas de liderazgo, coaching, crecimiento personal, inteligencia emocional, PNL, administracion del tiempo, presentacion y capacitación de capacitadores.