La conversación sobre el desempeño Parte 2 

Semilla de Liderazgo

La conversación sobre el desempeño  Parte 2 

Una dimensión importante de la conversación sobre el desempeño es la posibilidad de convertirla en una poderosa herramienta para trabajar de mejor manera en el futuro. Para el efecto, es necesario que en la conversación el jefe evite la tentación de hablar solamente del error sin asignar un tiempo importante a cómo hacerla mejor en el futuro.

Es importante hablar del hecho sucedido, pero de por si esa no es la solución para hacer mejor las cosas. Inclusive algunos jefes erróneamente piensan que deben fomentar cierta culpabilidad en el empleado para que éste cambie, lo cual en realidad es contraproducente ya que no motiva hacia el cambio, el verdadero foco de la conversación de desempeño.

La conversación sobre el desempeño eficaz debe ser 40% sobre el pasado y 60% sobre el futuro, el verdadero norte. Si el jefe dedica mucho tiempo a quejarse y dedica poco tiempo o nada a hablar sobre cómo debe realizarse esa tarea fallida en el futuro, realmente no está usando su tiempo con sabiduría.

Para orientar la conversación hacia el futuro es clave que el jefe :

1. Presente el error de la manera más objetiva posible

La presentación de hechos, sin juicios ni opiniones motiva al empleado a embarcarse en la conversación, sin embargo en mi experiencia es una tarea muy difícil para muchos jefes acostumbrados a emitir juicios y opiniones, los cuales siempre son polémicos y no persuasivos.

2. Haga hablar al empleado

Esto permite conocer mejor al empleado, sus fortalezas y debilidades, su nivel de conocimiento y su potencial. Muchos jefes no permiten que sus empleados se explayen en la conversación de desempeño, sin embargo de esta manera no podrán conocer las debilidades o pensamientos de sus empleados. Un jefe que no escucha permite al empleado ocultar sus debilidades y desconocimientos.

No obstante, cabe remarcar que  dejar hablar al colaborador generalmente requiere romper el paradigma que el jefe es el que más debe hablar en la conversación sobre el desempeño. Algunos jefes piensan que hablar mucho es sinónimo de autoridad y conocimiento, sin embargo no creo que sea apropiada esa manera de pensar.

Hacer hablar al empleado permite al jefe :

a.  Aumentar su comunicación con el colaborador. Diferentes estadísticas, en diferentes momentos y

      lugares, revelan que los empleados quieren tener mas interacción con sus jefes.

b. Conocer mejor la estructura de la organización, distribución de recursos y el flujo de trabajo que

     ocurre alejado de su propio ámbito.

c.  Encontrar la mejor manera de realizar las tareas al conjugar las ideas, experiencia y conocimientos

      profundos del empleado con las ideas y visión mas global que tiene el jefe.

Es importante que el jefe escuche las ideas del colaborador, aunque le parezcan equivocadas, ya que esas ideas, equivocadas o no, le dan una visión precisa de donde exactamente se encuentra el empleado.

Muchos jefes se sorprenden cuando escuchan las ideas de sus empleados y descubren que quizás el empleado no ha sido apropiadamente enseñado, tiene dudas sobre cómo realizar una tarea o simplemente es perezoso.

d.  Dar a conocer sus expectativas de desempeño y estándares de calidad. Un pedido no realizado por el

     jefe de manera expresa en el pasado por lo general tiende a convertirse en una queja en el futuro.

El  jefe que presenta hechos de manera objetiva, escucha  y embarca  al colaborador en una amena conversación con fines de solución, puede obtener muchos beneficios en su gestión como líder.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini  publicado en la Revista Foco en Marzo 2017