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La conversación sobre el desempeño Parte 1

La conversación sobre el desempeño debe ser conducida por el jefe con apertura mental, escucha activa y un lenguaje objetivo y claro que promueva la responsabilidad del colaborador.  Muchos jefes cometen el error de hablar más tiempo sobre el error en sí, antes que hablar sobre lo que el empleado hará para que el error no vuelva a suceder. Ese es un malentendido del verdadero objetivo de la conversación de desempeño : el cambio.

Algo mas que va en contra del mencionado objetivo es tratar de hacerle sentir mal al empleado, lo cual es ineficaz porque lo desmotiva. Lo ideal es rápidamente lograr que el colaborador admita que el problema existió, para luego tener más tiempo para hablar sobre las medidas que el empleado tomara en el  futuro para que el mal desempeño no vuelva a ocurrir.

La puesta en práctica de estas pautas pueden lograr un interés hacia el cambio y un mejor desempeño:

1. Analizar antes de conversar : Antes de sentarse a hablar, es importante que el Jefe analice los detalles del error,  verifique los hechos y tenga pruebas del mal desempeño para persuadir con rapidez y más que nada para evitar actuar sobre impulsos o preconceptos. Cada persona y cada caso es diferente y por lo tanto amerita un análisis especial.  Como regla, recomiendo tener dos pruebas en dos diferentes momentos de un mismo error,  antes de hablar con el colaborador. Esto ayudara a hablar sobre un mal desempeño que ha sido confirmado.

2. Escucha activa : Los colaboradores se sienten más comprometidos con una solución cuando piensan que fueron escuchados y que el error fue analizado o encarado con justicia por el jefe. La escucha activa de parte del jefe es importante porque permite detectar  ideas erróneas que el colaborador pudiera tener  sobre sus responsabilidades y la ejecución de sus tareas.

3. Objetividad : Se habla con objetividad cuando se habla de “hechos” concretos y no de opiniones o juicios, por ejemplo “tus ventas están en x monto cuando deberían estar en  y ” . Un juicio u opinión seria decir “ …Parece que últimamente no sabes vender…” . Los juicios ponen en guardia a las personas y ponen en peligro la generación de ganas de cambiar.  “Objetividad” significa limitarse a hablar de hechos y no de interpretaciones.  Las interpretaciones, los juicios u opiniones son polémicos y difícil de aceptar, por lo tanto hay que evitarlos.

Por otro lado, hablar de hechos logra que el  empleado pueda fácilmente acordarse de lo sucedido y los juicios por otro lado ponen la mente del colaborador a la defensiva e invitan a  no concentrarse en la conversación. Un jefe que emplea muchos juicios u opiniones actúa en contra de sus propios objetivos al fomentar que la mente del colaborador divague y no se concentre en lo que debe concentrarse.

4. Mente abierta :  Es importante que el empleado sienta que su jefe tiene una mente abierta cuando le comunica su mal desempeño. Mente abierta significa que el jefe está dispuesto a escuchar la versión del empleado o las correcciones que el empleado tenga sobre el planteamiento del jefe. Si el empleado siente que el jefe no está dispuesto a escucharle, es muy difícil que luego quiera cambiar y hacer las cosas de manera diferente.  Nadie acepta un hecho si previamente no tuvo la oportunidad de debatir sobre lo sucedido.

En resumen, una buena conversación de desempeño contiene un análisis previo, escucha activa, objetividad y apertura mental, los cuales son claves para lograr la voluntad de cambiar del empleado, el verdadero objetivo de toda conversación sobre el desempeño.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini  publicado en la Revista Foco en Febrero 2017